最高院法官精解无固定期限和附条件劳动合同 | 劳动法库

【要点提示】

对于当事人约定一定期限且在该期限届至之前如无特定意思表示即自动延期的劳动合同，应当以劳动法及相关劳动法规所确立的立法目的为指针，通过合同解释的各种假设，获得体现当事人意思与法律价值判断、立法目的和利益衡量相统一的解释结论。

【案情】

上诉人(原审原告)：东莞常平桥梓普林远东线路板厂(以下简称普林远东厂)。

被上诉人(原审被告)：顾长均。

1992年8月9日，顾长均进入普林远东厂工作，为普通员工，后被提升为主管。入职后，普林远东厂与顾长均签订了一份劳动合同。该劳动合同第一条合同期限约定：“本合同期限一年，自1992年8月9日起，至1993年8月9日止，其中前三个月为试用期。”第七条第六款约定：“合同期满如甲、乙双方不愿续签劳动合同，则需在合同期满前30天书面通知对方，否则视为双方同意按原合同约定的报酬和劳动条件延长合同一年，以后延年类推”。1993年8月9日后，双方没有再签订劳动合同。2006年7月8日，普林远东厂给予颐长均一个月的有薪假期(2006年7月9日至8月9日)。当日，普林远东厂以通知的形式，以顾长均与普林远东厂所签订的劳动合同于2006年8月9日到期，按双方劳动合同的约定，决定终止与顾长均之间的劳动关系，并通知顾长均结算工资及办理资料交接手续。顾长均于2006年7月8日离开工厂后，向东莞市劳动争议仲裁庭申请劳动仲裁。仲裁结果为：一、解除顾长均与普林远东厂之间的劳动关系；二、由普林远东厂支付顾长均经济补偿金53826元 (4485.50元/月x12个月)、6月份工资5110元、7月1日至8日的工资1480元，以及一个月有薪假期期间工资4200元，合计64616元；三、驳回顾长均提出的其他申诉请求。

裁决后，普林远东厂不服劳动仲裁裁决，向法院起诉，要求终止普林远东厂与顾长均之间的劳动合同关系，且普林远东厂无须向顾长均支付经济补偿金。

【审判】

广东省东莞市人民法院经审理认为，由于双方在该合同上未明确终止期限，应认定双方之间存在无固定期限劳动合同关系。因普林远东厂无证据证明顾长均的行为严重违反劳动纪律，亦无证据证明顾长均对用人单位利益造成重大损害，故普林远东厂解除与顾长均的劳动合同关系，依法应向颐长均支付解除劳动合同的经济补偿金。

宣判后，普林远东厂不服一审判决，提起上诉。称：一、双方签订的劳动合同第七条第六款是双方约定的劳动合同终止条件。依据该终止条件，2006年8月9日，普林远东厂有权解除劳动合同关系。一审判决认定上述合同为无固定期限的劳动合同明显有误。二、普林远东厂依约终止劳动合同，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十八条之规定，无须支付经济补偿金。故请求二审法院改判终止双方劳动合同关系且普林远东厂无须向顾长均支付经济补偿金。

广东省东莞市中级人民法院经审理认为，对涉案劳动合同性质及期限问题，根据涉案合同第一条：合同期限和第七条第六款的解释：以及原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十条之规定，可以认定，涉案劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同。涉案合同第七条第六款的法律性质是约定解除权的条款而非约定终止条件的条款。所以，普林远东厂以该合同条款是终止条件为理由，要求适用原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十八条之规定的主张就丧失了前提条件。结合劳动法第二十四条、第二十八条的规定可知，普林远东厂行使约定解除权，并不能免除其应承担给付经济补偿金的义务。由于顾长均不存在劳动法第二十五条所列之情形，故依上述规定及原劳动部《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条之规定，普林远东厂应当支付顾长均相应的经济补偿金。据此，判决：驳回上诉，维持原判。

【评析】

在对本案分析之前，有必要就劳动合同法实施之前的法律法规关于经济补偿金的相关规定作一梳理，在此基础上，才能够厘清本案中用人单位普林远东厂的诉讼策略及法院判决的思路与方法。

在劳动合同法实施之前，关于经济补偿金的规定主要有：劳动法第二十四条至第二十八条、第三十二条；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(简称法释(2001)14号)第15条；原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发(1995)309号)第三十七条至第四十条4个条文；原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)则集中规定了经济补偿的标准和适用的情形。

综合上述规定，可以总结出用人单位需支付经济补偿的情形有：1．劳动者和用人单位合意解除；2．在符合法定的情形下，用人单位单方解除的；3．用人单位在经营困难情况下的裁员；4．用人单位出现违法情形迫使劳动者单方解除的(法释(2001)14号第15条)。用人单位无需支付经济补偿金的情形有：1．劳动者存在法定的违约情形或者因劳动者的原因导致劳动合同目的难以实现，用人单位单方解除的；2．试用期内劳动者单方随时解除的，或劳动者提前30日单方解除合同；3．劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件成就而导致合同终止的。

由此，普林远东厂以涉案合同是有明确期限的劳动合同且该合同的第七条第六款是涉案合同的终止条件而主张诉求。其逻辑上的思考顺序为：劳动合同期满或约定的终止条件成就，则不用给付经济补偿金(大前提)——涉案合同为有明确期限的合同或附终止条件的合同——期限届至或条件成就——合同终止(小前提)——无需支付经济补偿金。

一、合同的体系解释——期限为一年吗?

在该案审判中，有一种观点认为，该合同是期限为一年的劳动合同。一年之后，当事人之间并没有签订劳动合同，因而是事实劳动关系。

笔者不同意这种观点。第一，这种解释结论明显与涉案合同第七条第六款后半句的字面意思不格符合。该条后半句的字面意思很显然修订了第一条的合同期限，即，该合同的合同期限并非固定为一年，而是在一定条件下可以延长的。“延长”一词表明，当事人对合同第一条所规定的期限进行了修改。第二，这种解释结论使涉案合同第七条第六款处于一种无用的状态。按照这种解释结论，当事人不需要将第七条第六款订入合同中即可达到此种目标。但事实恰恰相反。因此，这种解释结论明显违背了合同的体系解释中“合同的每一条款都具有一定的含义”的解释假设。如果假定合同第七条第六款后半段有意义的话，就不能仅仅考虑第一条的解释结论，而把合同期限解释为一年。第三，解释者在解释之前总是具有一定的意义期待，带着诠释学意义上的先前理解进入理解程序。在本案中，这种先前理解体现为对事实劳动关系的法律上的类型化。根据劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》(劳社厅函(2001)249号)，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。这就说明，在订立劳动合同的情况下，事实劳动关系是以劳动合同期限届满为前提的。而在本案中，由第七条第六款的规定得出当事人在约定的期间内(每年的8月9日之前30天内)以不作为的默示方式订立一份新的劳动合同的结论并不困难(事实上用人单位在诉讼中也是这样主张的)。

当然，反对者也可以说，按照这个假定，如果认为合同第七条第六款后半段的“延长”一句修订了第一条的约定，则第一条的合同期限“至1993年8月9日止”似乎也是一句废话。因为合同期限到该时间未必截止，而是有可能延长。应当说，这种理解是有道理的。但是，第一，解释合同与解释任何文本一样，需要考虑字句在文本中所处的位置。一般而言，位置在后的字句很有可能修正甚至废止之前的字句。第二，在前后的词句出现冲突时，最好的解释是使该冲突降低到最低程度甚至消弭的解释，而不是凸显该矛盾的解释。如果把第七条第六款解释为修订了第一条的期限，则可以认为“至1993年8月9日止”并不是绝对的，而是相对的，其相对性体现在一定行为发生时，期限才到合同约定的时间终止。如果不发生，期限并不终止。这种解释结论将两个条款之间的冲突降到了最低，而非使它们对立。相对而言，应该说这更合理，更符合上述假设。第三，结合第七条第六款的前半段，上述解释可能更具有说服力。

当然，只要能发现更有说服力的解释结论或解释路径，合同解释中的任何假设都是可以推翻的，因此需要进入下一个层次。

二、合同的客观目的与主观目的：一个合同还是多个合同?

根据涉案合同第一条和第七条第六款，当事人之间产生的是一个合同关系还是多个合同关系?单纯根据涉案合同第一条判断，则为一个合同，期限为一年。纯粹从第七条第六款前半段看，则当事人之间的合同关系可能会存在多个，即，每年一个劳动合同，期限为一年，只要当事人没有明确表示解除。

综合两个条款的字面意思，得出下面两个结论都是可能的：第一，当事人实际上签订的是多份合同。该合同的期限是一年，签订的日期为每年的8月9日之前的30天。签订合同的意思表示是以不作为的方式作出。由于当事人在合同中明确约定了以不作为的默示方式作出意思表示，在法律上并不存在障碍。第二，当事人签订的是一个合同，该合同的期限并非为一年，而是一个无固定期限的合同。

但是，合同解释不仅是一个事实的认定问题，同时也是一个价值判断、利益衡量的问题。体现在现行法上，即合同法第一百二十五条所规定的根据合同的目的确定合同条款的真实意思。

由于合同解释的目标是获得合理的、妥当的结果，所以，目的解释就不能仅仅以对当事人的心理学分析来完成，同时还要将外部世界所形成的既定价值观、道德观、现实的政经条件以及法律制度的要求等等融入合同的目的当中。

从本案用人单位的角度来看，上述两个条款的主观目的很可能是：合同的期限为一年，并且一年一签，到期之前双方当事人不作出解除的意思表示的，应当视为以不作为的默示方式又订立了一份合同。因为根据诉讼时的有效法律，约定固定期限的劳动合同期满时，用人单位无需支付经济补偿金。这样，用人单位通过这两个条款达到两个目的：第一，保证当事人所签订的合同是一个有明确期限的合同；第二，这两个条款同时免去了当事人一年一签的麻烦，节省了交易成本。从劳动者的角度看，本案的劳动者在签订该合同时可能处于两种状态：第一，对这两个条款根本就没有考虑这么多，用人单位说需要签个合同就签了；第二，劳动者知道用人单位的主观目的是避免将来支付经济补偿金。在第一种情况下，应该说当事人的主观目的并不一致。在第二种情形下，当事人的主观目的是一致的。这种主观目的的解释既考虑了内部来源即合同本身，也考虑了外部来源即合同文本所形成的语境。

在现代合同法理论上，合同的主观目的并非合同解释的决定标准，在很多情况下，客观目的解释起到限制、修正主观目的解释的作用。美国学者EYal Zamir认为，传统上以探求当事人的意思为中心建构起来的合同解释方法及其等级结构，实际上是错误的。美国法院的实践说明：合理的、合法的和有效的意思优先规则，有利于公共利益的解释优先规则，不利于起草人的解释优先规则，特定类型条款的解释规则，根据交易惯例、误解和法定条款进行解释的规则，技术性术语和专门术语的解释规则等等这些法院所适用的判断合同含义的解释规则等等，实际上服务于多重目标，而当事人意思的查明并不必然是最重要的。法院通过解释合同而赋予合同合理的、合法的、公平的含义，从而有利于公共利益、提高消费者的平等地位、提高效率，在当事人之间重新分配权利和财富，以及保护人们免于他们的计算错误等等。这些司法实践也说明将意思自治作为合同解释的唯一目标在实践上是不可能的，从规范意义上来说，在伦理上和经济效率上也是不可欲的。

由此看来，仍然需要求助于客观目的对解释结论进行检验和反思。客观目的的重要来源包括邻近的文本、合同订立的历史、该合同的一般社会和历史背景、法律体系的基本价值等。在本案中，能够知道的合同签订时的外部因素或者历史因素是：该合同是一个格式合同；格式合同的拟定者是用人单位；就合同的订立能力和协商能力而言，显然劳动者更弱，用人单位则强得多；在涉案合同订立时，劳动力市场是一种买方市场而非卖方市场；本案劳动者在用人单位已经工作了十几年之久。

从法律体系的基本价值来看，劳动法规定的经济补偿金制度可能是为了弥补劳动者为用人单位提供劳动所产生的边际递减效益，换一种说法，是为了弥补劳动者因时间的流逝而产生的机会成本，包括学习新技能能力的减弱、劳动技能在该用人单位的固定化而带来的沉淀成本，以及再次寻找新工作的成本。而在无需支付经济补偿金的场合，则显然考虑了几种因素：劳动者的行为具有负价值(本文总结的第一种情形)；劳动者愿意放弃其已经支付的成本或者该成本可以忽略不计(本文总结的第二种情形)；劳动者所支付的上述成本是可预期的、当事人都明了的(本文总结的第三种情形)；劳动者的择业自由和用人单位的经营自由。

在本案中，在合同解释可以得出两种可能的结论时，考虑到上述订立合同的外部环境和法律体系的价值取向，应当采纳无固定期限的劳动合同的解释结论。原因在于：第一，在市场的、外在的力量或环境导致一方当事人在合同关系中处于主导地位且合同条款由其拟定时，合同解释的结论要倾向于另一方。这是合同解释的不利于合同条款提出者的假设所要求的。第二，在合同解释的结论存在着两种可能性，且其中之一是完全合法的，而另外一种可能会导致规避法律的情况出现，则应当采纳前者而摒弃后者。这是合同解释的合法性假设所主张的。在本案中，上述合同条款所得出的当事人之间为多个合同的结论使用人单位能够通过有效地规避关于经济补偿金的相关法律规范。而这个法律规范则具有强烈的保护劳动者的意味。而如果采纳无固定期限的劳动合同的解释结论，则既能避免这一点，也更能反映保护性法律的立法目的。第三，从当事人的合同履行情况来看，劳动者在该用人单位工作十几年，其所支付的巨大的沉淀成本应当得到补偿。将该合同解释为无固定期限的劳动合同能够满足这一要求。第四，就诉讼时的有效法律而言，无固定期限的劳动合同所提供的保护与固定期限的劳动合同在其他方面并不存在实质性差别。差别仅在于：固定期限的劳动合同在期限届满时用人单位无需支付经济补偿金。从本案当事人双方实际履行的情况来看，劳动者更接近于在履行一个无固定期限的劳动合同而非一年一签的劳动合同。第五，从当时的法律来观察，将一个长期的合同分拆成多个短期的合同，从而规避经济补偿金的支付，并且无固定期限的劳动合同的签订要求一个较长期限的劳动合同的签订和期满后双方当事人的同意这两个条件的同时满足，应当说过于苛刻，是当时立法的不足之处。在此情况下，通过合同解释弥补法律法规的不足也是一种实现公平正义的方法。第六，与劳动合同法对无固定期限的劳动合同的定义不同，诉讼时的生效法律法规对无固定期限的劳动合同的定义是：不约定终止日期的劳动合同(原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十条)。这里的“不约定”可以解释为没有约定，或者约定不明。将涉案劳动合同的第一条和第七条第六款解释为终止期限没有约定或者约定不明并无明显的障碍。这两个合同条款说明，在签订合同之时，双方当事人对该合同的终止日期是不明确的，随着合同的履行，该合同的期限可能会继续延长，也可能会戛然而止，但合同本身并不丧失其同一性。

因此，将涉案合同解释为无固定期限的劳动合同更为合理和妥当。

三、法律解释与合同解释：附终止条件还是约定解除权?

用人单位在诉讼中主张，涉案合同第七条第六款的约定说明，双方实际上是设定终止条件的劳动关系，当终止条件出现时，用人单位当然有权终止劳动合同。自签订劳动合同时起，劳动者每工作一年后，双方当事人有合同终止权。此案双方是1992年8月9日签订劳动合同的，所以在每年的8月9日劳动者每工作满一年时，用人单位有终止权。

理论上一般认为，终止条件具有未来性、不确定性、合法性以及不为当事人主观意志所控制的性质。而涉案合同第七条第六款的特点在于：合同从订立时生效，在每年的8月9日前30天内，任何一方都有权通过意思表示的方式将该合同终止，说明合同的终止或者说效力的丧失取决于当事人的意思表示。而这明显与终止条件的特征不相吻合。该条款呈现出任何一方当事人在某一时间段内(每年8月9日到来的30天前)都可以以自己的主观意思来终止合同的特征。因此，该条款的法律性质是约定解除权的条款而非约定终止条件的条款。

与本文第二部分的解释结论相对照，如果把该合同解释为无固定期限的劳动合同，则第七条第六款的前半段则是对解除权的约定。这样，第一条与第七条第六款之间的矛盾和冲突便被降低到最低程度，并同时与现行劳动法体系所倡导的价值趋向保持一致。

进一步来讲，用人单位行使约定解除权的，是否需要向劳动者支付经济补偿金?我国现行法对于双方合意解除(劳动法第二十四条)的情形明确规定用人单位需要支付经济补偿金。合意解除体现了双方当事人的意愿，充分尊重了当事人的意思自治，即便如此，仍然需要支付经济补偿金。而约定解除权与合意解除并不存在质的区别(都体现为当事人的约定)，并且在效果上更是体现为一方的意思表示就可改变法律关系的特点，因此法律上不存在要求后一种情形下支付经济补偿金而否定前一种情形的理由。

必须区分约定解除权的情形，不能一概而论：第一，如果当事人约定的解除权与劳动法第二十五条、劳部发(1995)309号第三十九条、第四十条或劳动法第三十一条保持一致的(可以将其总结为：用人单位的法定解除权、劳动者的任意解除权)，则难以支持劳动者的经济补偿金请求权。第二，上述情形之外的约定解除权，用人单位行使解除权的，应当支付经济补偿金。

至此，本案双方的合同体现出终止时间不明确的特点，双方当事人签订的是一个无固定期限的劳动合同。涉案合同第七条第六款是一个约定解除权的条款而非终止条件的条款，用人单位行使本案中的约定解除权，应当支付经济补偿金。

四、余论：合同解释的功能与特点。

在合同纠纷中，合同的解释具有不可替代的功能。实际上，处理任何一个合同纠纷，首先且最重要的工作就是合同的解释。依照传统的三段论的法律适用理论，合同解释是确定案件事实的过程，同时也是确定小前提的工作。即使如此，这里对小前提的探究仍然具有不同于其他案件的特征，即，建立在合同自由原则之上的合同法规则，绝大部分都是任意性规范。因此，当事人的约定就是法律。合同解释不仅在于确定法律适用的小前提，同时也深深影响法律适用的大前提。