公司效益下滑，经工会同意缓发20%工资，员工被迫离职要补偿，法院判了！| 劳动法库

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【案情介绍】

何某敏于2021年7月26日入职武汉某公司，双方最后一次签订的劳动合同期限为2022年7月27日至2025年7月26日。

何某敏月薪8000元，公司每月月底支付上月工资。

2024年7月20日，公司致函公司工会，称经济效益显著下降，决定缓发2024年6月全体员工20%的工资。

公司工会于2024年7月23日回函，载明同意暂缓发放工资，于四个月内及时补发暂缓发放的工资。

此后，公司决定暂缓支付何某敏6月工资1600元和7月工资1600元。

2024年8月21日，何某敏向公司邮寄《被迫离职通知书》，载明公司拖欠应发工资，严重侵犯正当权益，根据《劳动合同法》第38条规定提出离职，要求发放拖欠工资并给予经济补偿。

2024年8月28日，公司向何某敏出具《通知》，载明因经济困难缓发6月的部分工资已通过工会同意并告知劳动者，并不违反劳动合同法。

该通知要求何某敏于3个工作日内返岗履行岗位职责，从2024年8月22日起未出勤视同为旷工。

何某敏从2024年8月22日开始未至公司工作。

公司于2024年8月28日支付了何某敏7月全月工资、补发6月工资1600元。

【争议焦点】

公司因经济效益下降，经工会同意暂缓支付部分工资，员工以此为由被迫解除劳动合同，公司是否应支付经济补偿金？

一审判决：公司应支付何某敏解除劳动关系经济补偿金28000元

一审法院认为，用人单位应按时足额支付劳动者劳动报酬。

在制定、修改或者决定与劳动者劳动报酬、工作时间等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论。

公司决定暂缓支付何某敏2024年6月和7月工资每月1600元，虽然致函了工会，但未就暂缓支付工资一事与职工代表或全体职工讨论。

公司亦未提交证据证明就暂缓支付工资与何某敏进行了协商并达成一致意见。

何某敏据此提出辞职，公司应支付何某敏解除劳动关系经济补偿金28000元（8000元×3.5个月）。

综上，一审判决如下：公司于判决生效之日起十日内支付何某敏经济补偿28000元。

提起上诉：缓发工资经工会同意且已补发，不属于恶意拖欠，无需支付经济补偿金

公司上诉称，因经济困难处于亏损状态，需要暂缓发放工资，故与工会进行协商达成一致。

公司在全院周会上让干部管理人员由上至下告知全体员工，因实际经济效益不佳，全员工资缓发20%，后期效益提升后将进行补发。

公司因暂时性经营困难缓发部分工资，不属于恶意拖欠工资，且缓发的工资已予以补发。

何某敏无故连续旷工，已符合即时解除劳动关系，公司合法解除与何某敏劳动关系，无须支付经济补偿金。

二审判决：公司未履行延期支付工资的法定程序，应向劳动者支付经济补偿

二审法院认为，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

本案中，何某敏因公司未及时足额支付工资而解除劳动合同。

公司虽称致函了工会，并经工会同意缓发工资，未及时足额支付工资并非恶意。

但工资是劳动者维持生活基础，法律对延期支付工资有严格规定。

要求必须就暂缓支付工资一事与职工代表或全体职工讨论，并报相关主管部门备案。

因公司在本案审理过程中，其提交的证据不足以证明其就缓发工资事项履行了相应程序。

对此公司应承担举证不能的后果，故本院认定公司并未履行相应延期支付工资的法定程序。

在此情况下，公司主张无需向何某敏支付经济补偿的请求没有事实和法律依据，本院依法不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年4月14日

案号：（2025）鄂01民终5653号