调岗降薪后干了7个月才提被迫解除，一审：视为已接受！二审：欠妥，依法纠正！| 劳动法库

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【案情介绍】

张某2002年1月1日入职，被派至某煤矿项目部从事安保工作。

2024年12月25日，因某煤矿安保项目部撤销，张某于2025年1月份被派至某煤机项目部。

公司结合企业实际制定了《员工分流安置方案》，并于2023年11月5日履行了民主程序。

随后向员工下发提供《员工转岗工作岗位手册》，岗位手册中标明张某选择的岗位平均年收入工资4.5万元。

在实际发放工资时，公司对张某的工资进行了调整，数额比原来减少约700余元/月。

张某自2025年4月份起多次通过书面、座谈、发函方式就公司单方面大幅降低劳动报酬的事实提出异议。

2025年7月22日，张某以公司未足额支付劳动报酬为由向其邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，通知于2025年7月22日解除劳动关系。

张某申请劳动仲裁，要求公司支付被迫解除劳动关系经济补偿及克扣的工资。仲裁委驳回了该项请求。张某不服，诉至一审法院。

【争议焦点】

因部门撤销，公司调岗降薪，员工实际履行超过一个月后提出异议并被迫解除劳动合同，公司是否应支付经济补偿金？

一审判决：员工实际履行超过一个月，视为劳动合同已变更，不支持经济补偿金

一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：

“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

本案中，公司对张某进行工作调动后对其工资也进行了调整减少，虽然未采用书面形式，但事实上双方通过口头或行为更改了劳动合同内容。

张某在岗位变动后到新岗位工作，亦知道工资减少的事实，至张某提出解除劳动合同，双方实际履行口头变更的劳动合同早已超过一个月。

在劳动合同已经变更的情况下，张某以原合同为参照认为公司未足额支付工资即否认劳动合同变更的效力，对此一审法院不予支持。

张某以此理由“被迫”解除劳动合同并要求经济赔偿金及欠付的工资，一审法院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回张某要求支付经济补偿金及工资差额的诉讼请求。

提起上诉：服从调岗不等于同意降薪，持续提出异议不构成协商一致

张某上诉认为，我从未以任何形式同意降薪，且已持续提出明确异议，一审判决无视“协商一致”这一法定前提。

我作为劳动者服从公司管理、继续提供劳动、履行劳动合同基本义务、继续在岗工作，是为了维持劳动关系和获得收入，希望通过内部协商的方式解决降薪，不等于同意降薪。

我服从公司关于工作地点的调整，是基于维持劳动关系的从属性，这只能代表接受了“工作地点变更”这一项，对于其中核心的、重大不利的“降薪”条款，自始没有同意。

公司未经协商单方降低张某劳动报酬，已构成违法。该违法行为直接导致我被迫解除劳动合同，公司应足额支付工资差额，并支付经济补偿金。

公司答辩认为，劳动合同变更系因客观情况变化，且张某已实际履行超过一个月。

张某虽称曾提出异议，但其连续数月在新岗位工作并领取调整后的工资，其行为已构成了对合同变更的默认和实际履行。

二审判决：司法解释适用前提是双方口头达成一致，单方降薪员工有权被迫解除并获赔

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式。

本案中，公司对张某进行工作调动后，并未按照岗位手册中的工资标准进行发放，实际对其工资也进行了调整减少，双方未通过口头或行为更改劳动合同内容。

张某以此理由“被迫”解除劳动合同并要求经济补偿金及欠付的工资，符合法律规定。

一审法院认为双方履行已超过一个月，视为达成一致欠妥，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定的前提是双方口头达成一致的情况下，适用该条司法解释的规定。

因此，本院依法予以纠正。经计算，公司应支付张某2025年1-7月份工资差额5329.66元，经济补偿金为111656.64元。

综上，二审判决撤销一审判决相关项，公司支付张某工资差额5329.66元、经济补偿金111656.64元。

判决日期：2026年7月10日

案号：（2026）鲁01民终3913号