司法解释二废止“按劳务关系处理”，超龄员工就能认定劳动关系吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

易某，男，1963年6月13日出生。2024年3月26日，易某与公司签订《通用劳务合同》。其进入公司工作前已满六十周岁，并办理了退休手续，开始领取养老金。

合同约定：劳务合同期限为12个月；易某提供劳务应遵守公司的规章制度，达到公司的各项要求和标准，并接受公司的绩效考核。

公司按照易某提供的劳务，向易某支付报酬；公司支付给易某的劳务报酬已包含各种社会保险费用，不再额外支付易某的其他开支，易某个人社会养老保险等均由易某自行缴纳。

合同签订后，易某被公司安排从事保安工作，每月工资2000元。

易某提起劳动仲裁，该委以易某已达到法定退休年龄为由不予受理。

易某不服，诉至法院，要求公司支付未休年休假工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金等。

【争议焦点】

易某和公司之间是否构成劳动关系（超龄人员用工关系性质认定）。

一审判决：易某与公司之间不构成劳动关系，应为劳务关系

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）……

易某在入职公司前已经办理退休手续，开始领取养老金，其于2024年3月进入公司工作时已满六十周岁，已达到法定退休年龄。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条规定虽然废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定。

即废止了“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定。

但这并不意味着用人单位与招用已超过法定退休年龄且开始领取退休金的人员之间的关系为劳动关系，双方之间是否符合劳动关系，仍应按照劳动关系的构成要件来判断。

易某到公司工作时已经达到了国家法定的工人退休年龄，易某入职时与公司签订了一份《通用劳务合同》。

合同约定易某为公司提供劳务，公司支付劳务报酬，对用工关系的定义应遵从双方意思自治。

结合合同书的名称来看，双方明确约定为“劳务合同”，故双方签订合同的真实意思并非建立劳动关系，易某与公司之间不构成劳动关系，应为劳务关系。

综上，一审判决如下：驳回易某的诉讼请求。

提起上诉：双方之间符合劳动关系本质特征，应依法认定为劳动关系

易某上诉理由：劳动关系的认定应从组织从属性、人格从属性及经济从属性三方面进行实质审查。

易某遵守公司的规章制度，接受其管理、监督和考勤安排，恪尽职守，符合公司的管理要求。

银行流水明确记载由公司账户支付给其的备注为“工资”或“X月份工资”。

双方签订的《通用劳务合同》虽名为劳务，但实为劳动关系，不应认定双方为劳务关系。该合同中“遵守甲方的规章制度”“绩效考核”等重要词句，明显属于劳动关系专有内容。

二审判决：易某不符合劳动关系的主体资格，双方为劳务关系

二审法院认为，易某入职公司时已年满60周岁，且已办理退休手续并开始依法享受基本养老保险待遇。

虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条对新旧规定进行了调整，但判断双方是否构成劳动关系，仍须回归劳动法律关系的基本构成要件。

从劳动关系构成要素看，易某并不符合法律、法规规定的构成劳动关系的主体资格。

从双方签订的《通用劳务合同》来看，该合同名称明确为“劳务合同”，且合同内容中约定“甲方支付给乙方的劳务报酬已包含各种社会保险费用……”。

上述约定清晰表明双方在缔约时已明确排除了建立劳动关系的意图，易某对此应当知晓且未提出异议。双方的意思自治在不违反法律强制性规定的情况下，应予尊重。

劳动关系的核心在于人格、经济和组织上的从属性，尤其是劳动者须纳入用人单位的生产组织体系内，接受其全面的管理与支配。

易某虽按月从公司领取报酬，银行流水亦备注为“工资”，但该备注不能直接作为认定双方法律关系的依据。

从工作内容看，易某从事的保安工作具有临时性、替代性强的特征；从管理强度看，其每日白班6小时、夜班12小时的工作安排，更多体现为双方对劳务提供方式和报酬支付时间的约定。

而非劳动法意义上的“管理与被管理”的强从属性关系。易某主张双方通过实际履行将劳务关系变更为劳动关系，缺乏事实与法律依据。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月18日

案号：（2026）鄂02民终414号