法官精解劳动者给用人单位造成损失的认定与处理

核心法律问题：对于劳动者给用人单位造成损失如何加以认定，以及认定后劳动者如何承担相应责任的问题。

案情介绍

一、基本案情

2007年12月，徐某入职某名表城，工作岗位为营业员，主要负责某名牌手表专卖店内的销售工作。2008年8月11日，徐某与名表城签订了劳动合同。2009年3月8日，名表城制定了《关于手表丢失及手表损坏之规定》，内容为：“1、手表丢失：（1）向公安部门报案；（2）由公安部门定性手表丢失的原因，依照法律追究责任；（3）当事员工负有失职的责任；（4）当班的值班组员、店负责人负有连带责任，失职责任人承担零售价的10%”等，徐某在该规定上签字。2009年5月3日17时34分，徐某在工作期间，名表城内一块名牌手表被盗，该表销售价格为214 000元。徐某向北京市公安局报案，该案目前尚在侦查中。

2009年5月4日起徐某未到单位工作。2009年6月10日，名表城按照徐某在劳动合同中写明的家庭地址向其邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，内容为：“由于您在2009年5月3日工作中丢失公司价值人民币214 000元的手表一只，给公司造成重大损失，且您在2009年5月期间累计旷工已达9天，现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第三款及《员工手册》第六章第五条的规定，决定自2009年6月1日起解除与您2007年12月1日签订的劳动合同。”

2009年10月，名表城向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：确认双方劳动合同关系于2009年6月1日解除；徐某赔偿名表城因其工作失职造成的损失21 400元。2011年10月10日，该仲裁委员会作出京东劳仲字[2010]第2830号裁决书，裁决:确认名表城与徐某的劳动合同于2009年6月1日解除；徐某支付名表城遗失手表损失共计21 400元。徐某不服该仲裁裁决，起诉至法院要求确认无需支付遗失手表损失21 400元。

诉讼中，徐某主张其入职后，单位从未对其进行过工作流程的培训。名表城主张员工入职后,对每名员工对进行了防盗抢的工作培训，事发时徐某正在为丢失的名表贴膜，在有客人在场的情况下，根据工作流程，徐某应将展示的手表放回至展示台的表托上，但徐某未将手表放置于指定的位置上，造成犯罪分子有可乘之机。为证明徐某在工作中存在过失，名表城提交手表丢失时的监控录像光盘，徐某对真实性认可，但认为不能证明是徐某丢失了手表，对证明目的不予认可。

此外，该表已上保险，保险公司进行了赔付，名表城于一审期间未将赔付数额告知法院。二审期间，名表城提交《上海支付结算综合业务系统专用凭证》复印件一份，证明保险公司对此表的赔付数额为 101 708.12元，徐某不予认可。

二、法院判决

一审法院经审理认为:名表城提出徐某在工作中存在严重失误，致使手表丢失，应根据公司所制定的《关于手表丢失及手表损坏之规定》承担相应的责任主张，因名表城未就徐某工作中存在不符合工作流程以及造成名表城财产的损失数额提供相应证据予以证实，故不予支持。现徐某要求确认无需支付遗失手表损失的诉讼请求，理由正当，予以支持。双方对于2009年6月1日解除劳动合同的事实均无异议，法院予以确认。原审法院于2011年12月判决：1、确认徐某与名表城的劳动合同于2009年6月1日解除；2、确认徐某无需支付名表城遗失手表损失人民币21 400元。

判决后，名表城不服,上诉称：徐某在工作中存在重大过失，依据《关于手表丢失及手表损坏之规定》应承担责任，请求二审法院撤销原判，改判徐某支付其遗失手表损失21 400元。徐某同意原判。

二审法院经审理认为：名表城主张徐某在工作中存在重大过失，导致手表丢失，依据徐某签字认可的规定，应该承担责任，并提交监控录像光盘和《关于手表丢失及手表损坏之规定》予以证明。但监控录像不足以充分证明徐某在工作中存在重大过失，《关于手表丢失及手表损坏之规定》亦没有对失职行为作出具体规定，故法院对名表城的主张不予采信，并对其要求徐某支付遗失手表损失的上诉请求不予支持。

审判逻辑

一、争议焦点

本案争议焦点为劳动者在工作中是否存在重大过失？用人单位规章制度对重大过失行为及后果是否进行具体规定？劳动者给用人单位造成损失的认定及责任承担问题。

二、观点透析

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者过错行为给用人单位造成重大损害的，用人单位可以行使单方解除劳动合同的权利。但对于用人单位同时要求的重大损害赔偿的问题，以及劳动者的相应责任应当如何认定和责任大小如何承担等问题，法律尚未进行明确规定，值得进一步思考。

（一）对于劳动者工作中过错的认定问题

过错分为故意和过失，对于劳动者工作中过错的认定归根结底是一个事实认定和举证责任分担问题。作为弱势一方的劳动者被用人单位认定工作中出现过错行为，应当遵循最基本的过错责任原则，“谁主张，谁举证”，由用人单位负举证责任，这是对劳动者工作中过错认定的首要前提。

劳动者工作中过错认定的问题，并不完全同于侵权行为的过错认定。劳动者在用人单位进行工作，可以视为是一项内部行为，具有一定的专业性和特殊性。因此，对劳动者工作中过错的认定需要有具体详细的规定，即用人单位的各项规章制度或者是劳动者与用人单位进行的有效约定。当然，对于显而易见的侵权行为，如劳动者故意毁坏劳动工具、用人单位财物，破坏生产条件，人身侵权等，其过错认定可直接依据侵权责任，而不必然需要内部规定或约定。

对于过错程度的认定，首先应当依据侵权责任的相关规定。但是，对于侵权责任之外的对用人单位规章制度或劳动者与用人单位有效约定的违反造成的过错，其程度如何加以认定，值得思考。特别是在规章制度和有效约定不够具体详细之时，不仅对过错认定造成障碍，对过错程度的认定更是难上加难。一些用人单位将大量责任通过抽象化、模糊化的规定或约定转嫁给劳动者，不仅为了规避经营风险，而且为了更易认定劳动者过错，从而行使单方解除权。对于此，笔者认为，应当更加倾向有利于劳动者的原则，对于规章制度或约定规定不清或者过于抽象而无具体内容的情况，更偏向于保护劳动者一方，不予认定劳动者在工作中存在过错或者过错程度严重。

上述案例中，名表城没有提供证明徐某存在重大过失的充分证据，而且其提交的相关规章制度亦没有对过错行为进行具体的规定，法院据此没有支持名表城要求徐某赔偿名表丢失损失的请求，并无不妥。

（二）过错认定依据的合法性和有效性问题

如上文所述，对于劳动者在工作中一般的过错行为进行认定，可以直接适用侵权责任，而对于将用人单位规章制度和劳资双方的约定作为过错认定依据时，则需要更加注意。正如立法程序一样，用人单位规章制度和劳资双方约定要取得如侵权责任一样的依据地位，必须符合一定条件和经过相应的程序，这样才能使其具有过错认定依据的合法性和有效性。

首先，过错认定依据应当经过一定的民主程序。对于规章制度而言，必须经过民主程序加以制定，对劳动者课与义务或者加重责任的相关条款，必须征求劳动者的意见，并赋予劳动者提出异议和多数否决的权利。同时，相关规章制度制定之后应当予以公示，并送达至劳动者。对于劳资双方对过错行为的单独约定，必须符合民主协商的原则，应当体现劳动者在其中的真实意思表示，并具有相互协商的过程。用人单位依据强势地位或利用格式条款将相关不合理的义务与责任强加与劳动者，则该约定将不具有过错认定依据的合法性和有效性。

其次，过错认定依据应当合法、合情、合理。实践中，许多用人单位将本应有其承担的经营风险通过相关规定转嫁给劳动者，如将对销售回款的追讨责任强加于销售人员，若不能追回则认定工作失职，并扣除销售奖金，如将某些职位或劳动者的岗位要求规定的过于严苛，造成劳动者难以完成任务或容易出现失误，从而实现调岗、降薪，甚至解除劳动关系的目的。笔者认为，过错认定依据必须合法、合情、合理。违背法律规定的依据当属无效，违反合理工作需要与特点、不考虑劳动者实际情况的依据也是难以采信的，因此，实践中，对于过错认定依据的合法、合情、合理等问题应当进行审查。

再次，过错认定依据应当清晰、具体、可操作。对劳动者的过错认定的依据应当具体清晰，具有可操作性。实践中，一些用人单位仅仅对劳动者过错行为及相应后果进行了抽象规定，如严重违反公司规章制度，公司可以采取相应处罚措施。这些抽象性规定一方面极大的赋予的用人单位对内部行为进行处理的自由裁量权，对劳动者相关权益造成侵害，另一方面使得相关过错认定依据和处理措施缺乏透明度和可操作性。用人单位在事后通过扩大解释、补充解释等将之作为过错认定依据，难以得到支持。

上述案例中，名表城的相关制度中虽然对名表丢失的处罚后果予以规定，但对于员工因何过错行为而需要进行处罚却缺乏具体明确的规定，同时名表城未能举证证明对徐某进行了工作流程及防盗抢方面的相关工作培训，也没有这方面的具体制度规定，因此，名表城主张徐某存在过错行为缺乏相关依据。

（三）用人单位损失的认定问题

劳动者工作中的过错是前提，过错认定依据是根据和因果联系，而用人单位的损失则是需要进行赔偿的损害结果。对于损害结果的认定，首先仍旧需要适用侵权责任的相关原则，认定直接的、现实的损失，对于间接的、预期的相应损失应不予以认定。同时，劳动者给用人单位造成损失的认定又有其特殊性，必须是劳动者的行为本身存在前文所述的相应过错基础上，才能进而对后续重大损失进行认定。若劳动者严格遵守工作流程，正常使用劳动工具，按照用人单位规章制度行事，即使此后因工作流程订立有误、劳动工具存在缺陷、规章制度存在问题等情况致使用人单位损失，劳动者此时应当然免责。此类情况自源头上就不应纳入劳动者造成用人单位损失的范围之内。

从另一方面看，对于用人单位的损失，应当首先寻求其他救济途径之后，方可认定。若用人单位的相应损失能够通过其他不过分加重用人单位责任的方式进行弥补，则可以弥补的部分不应再算入劳动者给用人单位造成的损失之内。上述案例中，即使劳动者存在过错，而且依据合法有效，但保险公司能够进行赔付的部分也不应当算入名表城的损失之内而要求劳动者予以赔偿。

实践中，有些劳动者在离职之时带走或遗失了用人单位的相关重要资料，如财务资料、客户信息、商业秘密等，用人单位要求劳动者返还并提出高额赔偿请求。此时，用人单位的损失如何加以认定？首先必须满足的是劳动者过错行为的认定前提，若确能认定劳动者遗失和故意隐匿了用人单位的重要资料，或公布客户信息、商业秘密等情况，用人单位的损失则可以依据用人单位重建财务系统费用、相关侵犯商业秘密方面的法律法规酌情予以认定。

（四）劳动者责任承担问题

劳动者责任承担问题，是在劳动者确实存在过错行为，且过错认定依据合法有效，用人单位确因劳动者过错行为而遭受损失时，劳动者如何对此承担相应责任的问题。劳动争议中，劳动者因过错行为给用人单位造成损失不同于一般的侵权行为，劳动者的过错行为毕竟发生于工作之中，根据“谁收益，谁负责”的原则，用人单位不应过分苛求劳动者对其一切过错行为负担全部责任。这不仅涉及经营风险，不能要求劳动者在工作中不存在任何失误，用人单位应当承担起一定的责任，而且涉及对劳动者的保护，劳动者应当仅就恶意行为和过失对用人单位造成重大损失的行为承担相应责任。

实践中，也出现了相关案例。如快递员违背了快递公司明确规章制度，在送递过程中将快递货件置于路旁去上厕所导致快递货件被人盗取。此则案例中，快递员确已违反的公司制度，而且公司也对相关制度进行了学习和培训，该项规定不违反法律，快递送递过程中保持货不离身、不能上厕所等也不能说缺乏合理考虑，快递货件丢失的现实损失也是存在的，此时该快递员是否应当承担相应赔偿责任呢？笔者认为，该快递员应当承担相应赔偿责任，只是赔偿责任的大小问题应当进一步加以思考。

在侵权责任中，公平责任原则是在双方均无过错但如果不赔偿受害人遭受的损失又显失公平的情况下根据当事人的财产状况及其他实际情况，责令加害人对受害人的财产损失给与适当补偿的一种责任形式。在劳动争议中，劳动者因过错行为给用人单位造成损失的责任问题，笔者认为应当根据过错形式区别对待。当劳动者存在故意的过错时，其主观上存在损害用人单位的恶意，明知会给用人单位造成损失而故意为之或者明知是自己的职责而不管不顾，此时在认定责任时应当严格掌握，根据劳动者过错要求其对用人单位的损失进行赔偿。当劳动者仅仅只是存在过失时，主观上并不想对用人单位造成损害，只是工作中的疏忽大意或者存在侥幸心理等，此时在责任认定上应当综合考虑，根据用人单位的损失大小及劳动者实际情况，酌情由劳动者给予用人单位适当补偿。