法官精解入职环节劳动者说明义务的司法认定

一、案件基本情况

原告Y某某入职被告某大学前，曾在某外国YLNY大学工作，任该校化学和生物化学教授。2009年6月，原告Y某某通过被告某大学平台申报某市“千人计划”（时称“百人计划”）。2010年3月，经某市人才工作领导小组组织专家评审，确定原告Y某某作为引进人才入选该计划。原、被告遂于2010年8月23日签订《某大学与Y某某教授的工作合同》一份，该工作合同约定，原告Y某某于被告某大学处从事有机化学及相关领域的教学、科研工作，合同期限为三年，自2010年9月15日起至2013年9月14日止。后原、被告又于2010年9月13日签订《某市用人单位劳动合同书》一份，并将原、被告于2010年8月23日签订的工作合同作为该劳动合同书的附则。

另查，被告某大学自述其于2011年3月通过互联网得知，原告Y某某曾于2006年10月因涉嫌侵犯未成年女性被所在外国警方立案调查，原告原所在单位该外国YLNY大学据此对原告Y某某做出行政停职的决定，并于2010年5月将原告Y某某解聘。后被告某大学就此情况进行了调查核实，原告Y某某亦于2011年4月两次向被告某大学提交了相关情况说明。为此，被告某大学认为上述情况基本属实。2011年4月14日，被告某大学校长办公会讨论并研究了关于原告Y某某的人事处理意见并同意对其解聘，后被告亦征询了该校工会的意见，该校工会对解聘意见亦表示同意。据此，被告某大学认为在原、被告签订劳动合同时，原告Y某某隐瞒了上述重要事实，违背了《劳动合同法》第26条第1款第1项、第39条第5项之规定，其行为构成欺诈，故决定自2011年4月22日解除双方劳动关系。被告某大学于同日向原告送达了《解除劳动合同通知书》及《解除劳动合同证明书》。

再查，原告Y某某自述，2006年10月其在该外国期间，该外国警方在网络上假扮未成年女性与原告进行聊天。在聊天过程中，原告未能对其聊天语言进行理智的约束，从而被该外国警方诱导，在聊天过程中涉及到性方面的内容，为此原告开车外出时被警方截拦、拘留，后被保释。警方指控原告涉嫌对未成年女性寻求严重的性侵犯，2006年10月至2009年8月间，该案件一直在审理过程中。该外国有关部门及法院对原告进行了事实及背景调查，认为警方对原告的上述指控不成立。遂于2009年8月11日做出判决书，就原告聊天内容本身的不健康性质对原告做出了处罚。2006年10月，该外国YLNY大学因上述情况对原告作出“行政休假”决定，至此原告不再从事教学工作，但原告仍为该校教授。2010年5月，因原告被被告某大学聘为某市“千人计划”教授，该外国YLNY大学对原告做出单方解除雇佣关系的决定，对于该决定原告不服，双方正在诉讼过程中。

一审庭审中，原告向法院提交了上述案件的指控书及该国法院判决书。该指控书指控原告在明知***是未成年人的情况下，故意向***展示有害材料，并使用因特网信息以清晰、详细的语言描述了性行为。该判决书判决原告12个月的有条件假释并支付1000元罚款。

一审又查，原告Y某某于2009年6月提交的《某市重点学科重点实验室引进海外高层次人才申报书》中有如下表述：“本人自从1998年担任YLNY大学化学和生物化学系副教授职务以来，一直在有机化学领域内从事着非常活跃的科学研究和教学工作。”

原告Y某某于2010年9月15日填写的《干部履历表》中填写的工作经历一栏中，工作的起止时间为1998年8月至2010年10月，何时何处何原因受过何种处分及其他需要说明的情况一栏均填写“无”。

原告Y某某于2010年12月14日填写的《某大学人员信息采集表中》填写的工作经历一栏中，其在YLNY大学工作的起止时间为1998年8月至2010年9月，该表中有如下条款：“本人保证以上所填信息完全属实，如有虚假，愿意承担学校视情节轻重做出的党纪、政纪处分，直至解除劳动关系或开除。”原告Y某某在上述保证条款下，亲笔署名。

一审再查，原告Y某某于2011年6月8日因本案诉讼请求以被告某大学为被申请人，向某市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会作出不予受理案件通知书，理由为：“因申请人的请求事项不属于本委受案范围，故本委不予受理”。原告Y某某对上述不予受理案件通知书不服诉至本院。

一审法院认为：《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他基本情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”依据上述规定，劳动者应就与其应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性的事实履行如实说明的义务。同时，由于劳动者与用人单位在缔结劳动合同时，双方囿于各种条件的限制，无法完全掌握对方与缔结劳动合同直接、实质关联的相关信息，故依诚实信用原则，劳动者应就上述信息进行主动说明。

一审庭审中，原告Y某某对其曾与该外国警方假扮的未成年女性网络聊天，在聊天过程中言语涉及性方面的内容，从而被该外国当地法院处罚的事实不持异议。同时，其对于上述事件发生后该外国YLNY大学对原告作出“行政休假”的决定，停止原告从事教学工作一节亦不持异议。对于上述事实，原告Y某某在原、被告缔结劳动合同之初至被告某大学对上述情况调查核实前，均未向被告进行如实说明。原告Y某某因上述情况被所在国司法机关处理，其原工作单位亦因此停止了原告的教学工作，上述事实对于其应聘教授并进行教学科研工作而言，属于与其应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性的事实，且上述事实对于双方劳动合同缔结存在重大影响，故原告Y某某在双方缔约之初未就上述事实对被告某大学进行如实说明，违反了《劳动合同法》第8条之规定，致使被告单位产生错误认识而做出与之签订劳动合同的意思表示，因此，该劳动合同依法应当认定无效。同时，被告某大学在与原告Y某某解除劳动合同的过程中，对原告Y某某进行了调查核实，亦征询了该校工会的意见，并对原告合法送达了《解除劳动合同通知书》及《解除劳动合同证明书》。综上，被告某大学与原告Y某某解除劳动合同的行为，符合相关法律规定且履行了必要的程序，应为合法、有效，故对于原告Y某某主张的诸项诉讼请求，依法应予驳回。据上情，一审法院判决：驳回原告Y某某的诉讼请求。

上诉人Y某某不服一审法院判决，认为其无法定义务在被上诉人某大学没有了解情况时而告知己方相关情况，因而不存在欺诈的问题，请求依法改判，支持所请。被上诉人某大学则同意一审法院所作判决。经二审法院审理查明，一审法院查明认定的事实无误，二审法院予以确认。

二审法院认为，上诉人Y某某虽主张其无法定义务在被上诉人某大学没有了解情况时而告知己方相关情况，因而不存在欺诈的问题，但被上诉人某大学作为用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。本案中上诉人Y某某应聘教授并进行教学科研工作，而其受到某外国当地法院处罚和被受雇学校停止从事教学工作的情况，属于与劳动合同直接相关的基本情况，上诉人Y某某未就此节如实告知被上诉人某大学，即应承担相应的法律后果。因此，上诉人上诉请求，理由依据不足，二审法院不予支持，一审法院判决并无不妥，应予维持。综上，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

二、申请人申请再审的理由和被申请人答辩意见

Y某某申请再审称：一、原一、二审法院对于《劳动合同法》第八条的理解和适用存在错误。不论从字面、文义还是逻辑分析看，《劳动合同法》第八条规定的劳动者的告知义务是被动的告知，只有在用人单位要了解的情况下，劳动者才发生告知义务。Y某某已经按照千人计划的要求，如实申报材料，履行了劳动者如实告知义务，某大学也没有询问Y某某是否受过处罚，Y某某不存在欺诈的问题。二、原审法院认为依据诚实信用原则，劳动者有对双方囿于各种条件，无法全面掌握对方与缔结劳动合同直接、实质关联的相关信息，有主动告知义务，属于适用法律错误。而本案不存在适用诚实信用原则的问题，也不存在“由于各种条件，无法全面掌握对方与缔结劳动合同直接、实质关联的相关信息”的问题，原审法院认为劳动者应当主动告知上述信息，与《劳动合同法》立法宗旨相悖。三、原审法院认定Y某某欺诈，没有事实依据。四、原审法院没有对有争议的无效合同是否应经仲裁机构或法院确认后，某大学才有权解除合同的问题进行裁判。五、原审法院超出了审理范围。Y某某一审起诉时认为，某大学在没有经人民法院对合同效力进行认定的情况下就解除合同，于法无据，应当撤销。Y某某并没有请求人民法院对合同效力进行确认，原一、二审法院不应当审理。综上，申请再审。

某大学提交意见认为，二审判决认定事实清楚，适用法律正确，Y某某的再审申请缺乏事实与法律依据，请求予以驳回。

三、对本案的评析

《劳动合同法》第8条规定了劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者均负有如实告知和说明义务。用人单位应当在订立劳动合同时向劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。毫无疑问，用人单位的告知义务应为主动性义务，即使劳动者不询问，用人单位也要如实告知。对于劳动者而言，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但是，劳动者的此项说明义务其性质究竟为主动性义务还是被动性义务，说明义务的范围究竟有多大，说明的内容是否必须真实，则成为本案争议的焦点。

就此问题，我国现行法律法规和司法解释均无明确规定，理论界和实务界也有不同观点和不同案例，尚未形成通说。笔者认为，就性质而言，劳动者的说明义务主要是被动性义务，但是在涉及劳动合同本质目的或本质属性的因素（或者叫做对订立劳动合同具有重大影响的因素）上，劳动者负有主动说明义务；就范围而言，劳动者说明义务的范围只能限于与订立劳动合同直接相关的情况，这一范围应当被严格限制和解释，不允许随意放大，而且以确保劳动者隐私不受侵犯为前提条件；就内容而言，只要用人单位询问的内容是订立劳动合同所必须的、直接相关的，那么劳动者就负有如实说明义务。反之，则劳动者可以拒绝说明，或者即使说明的内容是虚假的，劳动者也不承担责任；就时间而言，劳动者此处的说明义务应当限于劳动合同订立过程中。一旦双方订立了劳动合同，那么劳动者根据《劳动合同法》第8条所负有的说明义务即告结束。具体分析如下：

（一）《劳动合同法》第8条的立法目的决定了劳动者说明义务为被动性义务

《劳动合同法》第8条的立法目的是在保护劳动者隐私的前提下，最大限度减少劳动合同订立过程中劳资双方信息不对称的问题，督促缔约双方都能够诚实信用地向对方陈述与订立合同有关的信息，促使缔约双方能够在意思表示真实的情况下订立劳动合同。由于用人单位在绝大多数情况下均处于优势地位，所以法律规定用人单位的告知义务为主动性义务。而劳动者相对处于劣势地位，实践中用人单位也常常以各种方式获取劳动者各方面的信息，其中有很多信息并非订立和履行劳动合同所必须。仅从此方面分析，劳动者的说明义务也应当为被动性义务。更进一步讲，确立劳动者说明义务为被动性义务的意义还在于可以避免用人单位在劳动合同履行过程中对于自己在招聘过程中没有询问劳动者的情况，借口劳动者在订立合同时没有如实说明为由随意解除劳动合同，侵害劳动者合法权利。

（二）劳动者说明义务不是绝对的被动性义务

劳动者说明义务的被动性不是绝对的，在涉及劳动合同本质目的或本质属性的因素（或者叫做对订立劳动合同具有重大影响的因素）上，劳动者负有主动说明义务。上述因素的确定应当考察劳动合同订立的本质目的，应当考察劳动合同对劳动者最核心、最本质的属性的要求，而且这种“目的”和“要求”应当是尽人皆知，并符合社会规范和社会心理的一般性要求，以至于可以认为是“显而易见”和“不言自明”的，无需用人单位单独特别询问。就此问题，国外的立法例有类似规定。例如，德国劳动法对劳资双方在雇佣的初期阶段，认为雇主和雇员之间的准备关系就像每一个先合同信任关系一样，在双方之间会产生带有劳动法特点的特定义务。雇员必须在没有要求的情况下，在未来劳动关系中，对劳动合同中与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的所有情况，有进行真实地陈述公开的义务。如应聘舞蹈演员的女性求职者有义务告知其是否已怀孕，或应聘卡车司机的求职者告知是否处于吊销驾照期间或是否已很长时间没有从事该项工作了。劳动者对与劳动合同的成立具有重要意义的情况的主动披露，应作为劳动者的一项法定义务。

（三）劳动者主动说明的范围应受严格限制

认定劳动者的主动说明义务还应当严格限定范围，尤其不能与保护劳动者隐私相冲突。如果两者相互冲突，那么劳动者即不负担说明义务，不论是主动说明还是被动说明。劳动者履行说明义务，其目的只是为了获取劳动的岗位和机会，实现自身的生存和发展，其本质可以归入行使劳动权的范畴。劳动者隐私则属于人格权范畴，属于与人身须臾不可分离的固有的核心人格利益。两者在权利位阶上不但是平等的，而且是可以同时实现的，不存在不相容的情形。如果需要劳动者通过揭示隐私的方式来实现劳动权，则明显与法律的基本精神相悖。所以，讨论劳动者说明义务是主动性还是被动性的问题，应当以不侵犯劳动者隐私权为前提条件。

（四）劳动者说明义务是诚实信用原则的具体体现

《劳动合同法》第3条规定诚实信用原则是订立劳动合同需要遵循的基本原则。该法第8条规定的用人单位和劳动者的说明义务即为诚信原则的具体体现。对于劳动者而言，这种诚信原则体现在三个方面：第一，对于用人单位询问的与订立劳动合同直接相关的问题，劳动者应当如实说明；第二，涉及劳动合同本质目的或本质属性的因素，即使用人单位没有单独特别询问，劳动者也应当主动如实说明；第三，对于用人单位没有询问，而且也不属于涉及劳动合同本质目的或本质属性的因素，劳动者如果自愿主动向用人单位说明的，应当保证说明的内容是真实的。对于用人单位而言，诚信原则体现为不论劳动者是否询问，都应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。只有两者同时具备，才能实现《劳动合同法》第8条的立法目的。

（五）劳动者说明义务的履行时间应当限定在订立劳动合同过程中

《劳动合同法》第8条规定的劳动者说明义务的履行时间应限定在劳动合同缔约过程中，一旦劳动合同成立，则该条规定的劳动者说明义务即不复存在。这是因为法律规定劳动者负担此项义务的目的在于确保劳资双方在订立劳动合同过程中尽量如实披露各自对于订立劳动合同直接相关的信息，最大限度确保信息对称，促使双方在意思真实情况下订立劳动合同。合同成立后，对于劳动者和用人单位是否彼此匹配的问题，已经基本不需要再通过口述（面试）或者提供其他书面说明的方式来证明，履行劳动合同本身即为试验双方是否匹配的试金石。在此，法律通过试用期制度给予双方调整的机会，用以弥补订立合同过程中信息披露不充分、有瑕疵等问题。所以，判断劳动者说明义务是否履行，应当考察劳动合同成立之前的缔约阶段。

就本案而言，2009年6月，Y某某通过某大学平台申报某市“千人计划”，填写并提交了《某市重点学科重点实验室引进海外高层次人才申报书》。2010年3月，Y某某作为引进人才入选该计划。2010年8月、9月间，某大学将其作为高层次人才、学科带头人，与其订立工作合同和劳动合同，Y某某的工作内容包含教学、科研、学科建设、人才培养和其他。劳动合同于2010年9月15日生效，同日，Y某某填写了《干部履历表》。2010年12月14日，Y某某填写了《某大学人员信息采集表》，并承诺填写信息属实，如有虚假，愿意承担包括解除劳动合同在内的责任。在以上的过程中，Y某某在两个方面没有如实陈述自己的真实情况：第一，2006年10月Y某某在外国因网聊被警方拘留、保释和指控涉嫌对未成年女性寻求严重性侵犯。2009年8月11日该外国法院判决Y某某12个月有条件假释并支付1000元罚款。Y某某在订立合同过程中没有对此做任何说明；第二，Y某某所在的YLNY大学于2006年10月对其作出“行政休假”决定，Y某某不再从事教学工作。2010年5月，YLNY大学单方解除了与Y某某的雇佣关系。对于行政休假的事实，Y某某在缔约过程中没有做任何说明。对于该外国大学单方解除雇佣关系的事实，Y某某在缔约前没有做任何说明。在其入职后填写的《干部履历表》和《某大学人员信息采集表》中，均没有填写真实的工作经历终止时间点。

Y某某是否违反了《劳动合同法》第8条规定的义务，只需要分析2010年9月13日双方订立劳动合同前的缔约状况即可。通过考察某大学引进Y某某并与之订立劳动合同的目的可知，某大学需要Y某某在教学、科研、学科建设、人才培养和其他方面（实验室建设和国际交流）发挥高层次人才和学科带头人的作用，Y某某的身份是一名高等院校的教师和科研人员。这种岗位性质和身份性质决定了Y某某需要在教学岗位上有丰富经验，在学术上有较高造诣，在师德和私德上要高于一般人的道德标准，这些要求均属于与订立和履行合同有着直接的、本质的关系，属于劳动合同对Y某某最核心、最本质的要求，而且这些要求显然是“显而易见”和“不言自明”的。在这些方面，即使某大学没有特别地、单独地进行询问，Y某某也应当依照诚实信用原则主动向某大学如实说明，以便双方能够最大限度实现信息对称，保障真实意思表示。况且，Y某某受到警方指控、法院处罚和YLNY大学处罚的事实，在事发国均是公开的，不属于Y某某的个人隐私范畴，故Y某某对此不予说明也不能以个人隐私为由进行抗辩。事实上，Y某某不但没有将其在事发国被法院处罚的事实进行说明，也没有将其已经离开教学岗位进行“行政休假”的事实予以说明，更没有将YLNY大学已经将其解聘的事实予以说明，而这些事实均属于劳动合同对Y某某最核心、最本质的要求范畴。所以，Y某某的这些做法，有违诚信原则，也违反了《劳动合同法》第8条的规定。